Подготовка персонала для автосервиса

Где искать работников в автосервис. «…Найм и обучение персонала в автосервис - вопрос запущенный. Развал системы профтехобразования успешно состоялся уже много лет назад и сегодня профессия автомеханика передается из рук в руки и только близким людям. Опытные механики неохотно делятся секретами мастерства, по понятным причинам не желая отдавать свой хлеб. Выходом может стать создание корпоративной системы обучения, с набором преподавателей из числа наиболее пожилых специалистов, уже не имеющих перспектив у подъемника. Должность преподавателя вместо пенсии…» Комментарий в развитие темы. Ослабим железную хватку текущего момента и позволим себе немного помечтать. Почувствуйте себя так, если бы вопросы подготовки кадров СТО были уже решены многочисленными и разнообразными способами. Итак, на рынке образовательных услуг в сфере профессиональной подготовки присутствуют следующие возможности для будущих автомехаников. Учреждения профессионального образования предлагают на выбор выпускников школ обучение по специальностям – автомеханик, автоэлектрик, кузовщик, автомаляр и другим. Курс обучения длительностью стандартные 2,5 года для выпускников общеобразовательных школ позволяет получить удостоверение «прошедшего курс обучения» по соответствующей специальности. Корпоративные центры обучения проводят на регулярной основе курсы повышения квалификации для своих сотрудников, обучая их методам работы с новыми агрегатами, новыми автомобилями, новым оборудованием. Курсы переподготовки специалистов из смежных областей позволяют механикам, электрикам и другим специалистам, не связанным ранее с авторемонтом, познакомиться с практическими аспектами конструкции автомобилей и агрегатов. Кроме регулярных курсов периодически проводятся семинары, организуемые поставщиками и производителями оборудования для автосервисов, с целью заинтересовать потенциальных покупателей и представить свою продукцию или товары. Имея в наличии такую систему подготовки кадров, карьерный рост и профессиональное развитие специалиста автомеханика можно представить следующим образом. Первый этап: Колледж/Лицей/ПТУ берет школьника и выпускает этакую заготовку – еще не специалист, опыта практической работы нет, но «гайки крутить» обучен и в качестве стажера на СТО способен принести пользу. Время обучения тратится в основном на взросление молодого человека, профессиональная информация в ходе обучения передается постепенно и медленно. Более-менее осознано выбравшие профессию студенты получают возможность прикоснуться к азам профессиональных знаний. Второй этап: В ходе практической работы в качестве стажера/ученика/помощника в течение нескольких месяцев будущий автомеханик осваивает практические навыки и знакомится с реальностью автосервиса, набирая багаж практических знаний и опыт работы. Продолжается этот этап до тех пор, пока «ученик» не проявит себя самостоятельным человеком и специалистом – например в борьбе за доход не попросится на самостоятельную работу, или, что еще вероятнее, на фоне кадрового голода будет «брошен в воду» и выплывет без существенных потерь. Третий этап: бесконечные курсы повышения квалификации, на которые время от времени автомеханик попадает по воле руководства – происходит набор коллекции сертификатов, удостоверений и, конечно, знаний. Параллельно происходит пополнение копилки личного профессионального опыта, который надежнее и крепче любых презентованных знаний с курсов и семинаров. Этот собственный опыт в конечном итоге и становится тем балластом, который с одной стороны дает устойчивость, и с другой стороны повышает инертность до той степени, когда дальнейшее развитие специалиста становится уже нецелесообразным. Специалист превращается в «старого коня», который и борозды не испортит и открытий не совершит, просто потому, что незачем ему это. Этап «не для всех»: обучение, связанное с переходом на руководящую работу. Освоение специальных знаний, связанных с руководством людьми. Первоначальное обучение и дальнейшее развитие в управленческом направлении. Переход на эту стезю возможен в любой момент третьего этапа. Определяющим для конкретного человека в вопросе перехода на руководящую работу являются его личные способности и «расположение звезд», т.е. совокупность внешних факторов, независящих от самого человека. Однако вернемся к реалиям сегодняшнего дня. Практически все составляющие учебного цикла формирования специалиста, кроме, возможно, курсов переподготовки специалистов из других отраслей, так или иначе, фигурируют на рынке. Есть и специальные колледжи, и корпоративные центры обучения, и поставщики оборудования для автосервиса время от времени проводят ликбез-акции. И, тем не менее, кадровый вопрос стоит очень остро. Возможно проблема в качестве подготовки, но скорее в количестве центров обучения, и, соответственно, количестве новых специалистов-автомехаников поступающих свежей кровью на рынок труда. Рынок автосервиса непрерывно растет все постсоветское время, а в последние годы автодилеры заложили бомбу спроса на квалифицированные услуги автосервиса с часовым механизмом, установленным на трехлетнюю отсрочку, обусловленную сроком гарантии. Давление спроса, само по себе неплохой фактор развития, конечно, при наличии ресурсов - помещений, оборудования, кадров. Про деньги молчу, они всегда находятся на такое хорошее дело как удовлетворение платежеспособного спроса. Попробуем проанализировать состояние дел с трудовым ресурсом для автосервисов и возможностями его быстрого увеличения. Первое, о чем расскажет любой руководитель автосервиса, это об отсутствии молодых кадров и провальных опытах по омоложению состава сотрудников станции. Молодежь ищет теплых мест за столом с компьютером, подключенным к интернету, и не стремится получить рабочую специальность, несмотря на относительно высокие и, безусловно, надежные доходы автомехаников. Это про тех, для кого работают колледжи. Соответственно, увеличение количества колледжей столкнется с недобором студентов, и хорошая затея выйдет в «пшик». Корпоративные центры обучения готовят специалистов для себя, обуславливая возможность получить дополнительное образование обязанностью отработать вложенные в подготовку специалиста средства. При этом сначала как-то надо стать специалистом, затем устроиться в крупную компанию, которая не пригласит «абсолютного нуля» даже на собеседование, и уже потом курсы и прочие удовольствия. Эта система, конечно, дает утечку кадров на рынок, впрочем, не столь существенную, чтобы рассматриваться в качестве серьезного источника для широкого рынка. Создание корпоративных центров обучения является вынужденной мерой. Корпорации, таким образом, решают личные проблемы, и облагодетельствовать потенциальных конкурентов совершенно не стремятся. Рассчитывать на открытие дверей корпоративных центров обучения для широкого рынка вряд ли стоит. Семинары, прилагаемые к поставляемому оборудованию производителями оного, ориентированы на уже имеющихся специалистов СТО, повышают их уровень и потенциал, но не имеют никакого отношения к увеличению общего количества автомехаников в стране. Так что опять мимо. Вывод напрашивается очевидный – существующая система не имеет резерва и потенциала быстро пополнить трудовой ресурс для автосервисов. И, соответственно, чтобы не утонуть в потоке «бывших иномарок» надо что-то делать. И чем быстрее, тем лучше. Решением вопроса могло бы стать создание отраслевого центра подготовки кадров и повышения квалификации. Попытки организации таких Центров уже предпринимались, но проблема остается. Выходом может стать масштабируемая конструкция, которая, будучи реализована единожды, может быть продублирована многократно по той же схеме. Есть основания полагать, что сегодня сложились критические условия, крайне благоприятные для успеха предприятия. Во-первых, рынок стоит на пороге серьезного кадрового кризиса. Во-вторых, прогнозируемое повышение спроса покроет неизбежные ошибки в реализации масштабного проекта. Кроме того, и это, пожалуй, самое главное, в одной точке пространства и времени встретились несколько заинтересованных сторон, располагающих необходимыми ресурсами. По инициативе Партнерской сети ТЕХКОНТРОЛЬ организована рабочая группа, задачей которой является разработка концепции «Центра Кадров СТО». Основной принципиальный вопрос мог бы звучать примерно так: «А есть ли вообще потенциальные механики, которые могут и хотят работать и зарабатывать, для подготовки которых имеет смысл затевать создание отраслевых образовательных центров?» И если нам удастся ответить на этот вопрос утвердительно, то сразу же встанет следующий: «Кто будет платить за их обучение?» А если и этот вопрос благополучно разрешится, то волной хлынут вопросы технического характера: Какой объем подготовки будет оправдан. Сколько должно стоить такое обучение. По каким специальностям в первую очередь стоит готовить кадры. Какое соотношение теории и практики будет оптимальным. И многие другие. Если мы найдем подходящий контингент и создадим механизм вывода его на рынок, основная задача будет решена – сектор коммерческого ремонта получит приток свежей крови. Второстепенная задача будет состоять в повышении качества, т.е. повышении квалификации. Испытанный метод анализа состоит в определении ключевых вопросов и поиска ответов в первую очередь на них. Постараемся для начала ответить на два главных вопроса «кого можно рассматривать в качестве потенциальных автомехаников» и «кто будет платить». Условия задачи следует также локализовать, т.е. усугубить местной конкретикой пространства и времени - постсоветского пространства с поправкой на момент времени, отстоящий от начала бума автокредитования на три года. Совокупно это означает, что можно ожидать превышение спроса над имеющимся предложением услуг автосервиса до 30% (именно столько в российских городах бегает сегодня автомобилей не старше 3-х лет). Начнется этот процесс довольно быстро и будет проходить интенсивно - уже в 2009 году искать ремонта в коммерческом секторе будут владельцы автомобилей купленных в 2006 году (именно тогда началось автокредитное безумие, которое продолжалось и усиливалось вплоть до октября 2008 года). По всему выходит, готовить специалистов для автосервиса «с нуля» уже поздно. Значит надо искать среди более-менее готовых, которых требуется чуток подрихтовать и направить, и уложиться максимум в месяц-два. Когда в начале 90-х проходили массовые сокращения в НИИ и оборонке, квалифицированный инженерный состав нашел прибежище в бизнесе и на рабочих специальностях, составив серьезную конкуренцию электрикам-сантехникам-строителям старой формации. Сегодня проходят существенные сокращения практически во всех отраслях экономики. Часть уволенных и сокращенных имеют нормальное техническое образование и уже расстались с розовыми очками в силу возраста и опыта. Не факт, конечно, что они умеют и страстно желают работать руками, но голод не тетка, и банки, выдавшие им кредиты, требуют платить по счетам. Кроме того, среди военных пенсионеров, также есть большое количество технически грамотных людей. Жить на военную пенсию у нас как-то не принято, и эти люди, устраивая свою гражданскую жизнь, вполне могут стать автомеханиками. Другой пласт потенциальных специалистов – выпускники вузов. Это уже не школьники, но для того чтобы привлечь молодежь, придется постараться и поднять авторитет профессии. Так что это скорее задел на будущее, чем дело сегодняшнего дня. Впрочем, сокращение рабочих мест, вызванное экономическим кризисом, способно поднять престиж профессии, на которую тот же кризис оказывает скорее благотворное влияние, достаточно быстро. Уроки «рублем» усваиваются феноменально быстро и крепко. Есть еще специалисты-механики других отраслей. И это, пожалуй, наиболее благодарный материал. В наличии базовая подготовка, привычка к труду, остается только изменить специализацию – передать знание в части специфики автомобиля. То же самое с электриками. Так что потенциальные автомеханики имеются. Переходим к вопросу оплаты. Существуют два принципиально разных подхода: платит работник; платит работодатель. В наших условиях оба варианта реализуемы. Хотя, скорее всего, правильно будет придерживаться принципа – платит тот, кому выгодно. Курсы переподготовки специалистов из других отраслей будут оплачивать сами специалисты – студенты. Переход в отрасль автосервиса – их осознанный выбор, им и нести расходы ради будущих доходов. Курсы повышения квалификации своих сотрудников выгодны работодателю – ему и оплачивать банкет. Остается много вопросов, на которые еще предстоит найти ответы. Однако в целом уже ясно, что идея создания отраслевого «Центра Кадров СТО» реализуема. Над концепцией Центра Кадров сегодня работают заинтересованные специалисты. Концепция будет выложена в сеть на широкое обсуждение, и квалифицированные мнения профессиональных участников рынка автосервиса будут влиять на ее окончательную редакцию. Впрочем, уже сегодня ясно, что общее дело потребует участия всех заинтересованных сторон. Сегодня имеется редкая возможность управлять будущим отрасли. «Центр Кадров СТО» будет таким, каким его сделают принимающие участие в обсуждении специалисты – владельцы и сотрудники действующих автосервисов. Другие материалы на тему "Развитие автосервиса": СЕТИ АВТОСЕРВИСОВ В РОССИИ. Д.ЗАХАРОВ, РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОЕКТА ТЕХКОНТРОЛЬ НЕЗАВИСИМЫЕ СЕТИ АВТОСЕРВИСОВ. ВОЛГИН В.В., ЭКОНОМИСТ-МЕЖДУНАРОДНИК МАРКЕТИНГОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ РЫНКА УСЛУГ ТЕХНИЧЕСКОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ АВТОМОБИЛЕЙ